Los ERE, ¿en qué consisten y cuándo se pueden presentar?

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son procedimientos legales que permiten a las empresas ajustar su plantilla —de forma temporal o definitiva— cuando concurren determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se trata de un mecanismo previsto en la legislación laboral española cuyo objetivo es equilibrar la viabilidad empresarial con la protección de los derechos de las personas trabajadoras.

A continuación, encontrarás una explicación clara sobre en qué consisten, qué tipos existen, qué pasos debe seguir la empresa y qué requisitos son imprescindibles para iniciar su tramitación.

1. ¿Qué es un ERE y en qué consiste?

Un ERE es un procedimiento administrativo-laboral mediante el cual una empresa puede:

• Extinguir contratos de trabajo de forma colectiva (despido colectivo)

• Suspender temporalmente contratos

• Reducir jornadas de trabajo

  
  

Siempre que estén justificadas y acreditadas las causas que lo motivan, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas que justifican un ERE

Según la normativa, pueden ser:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, o reducción persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.

• Organizativas: modificaciones en sistemas de trabajo o estructuras internas.

• Productivas: disminución de la demanda de productos o servicios.

• Fuerza mayor: hechos externos, imprevisibles o inevitables (por ejemplo, incendios o desastres naturales)

  
  

2. ¿Cuándo está la empresa obligada a iniciar un ERE?

La ley fija unos umbrales mínimos a partir de los cuales la extinción de contratos se considera despido colectivo y, por tanto, debe tramitarse como ERE. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se considera despido colectivo si, en un periodo de 90 días, la medida afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 personas empleadas

• El 10 % de la plantilla en empresas de 100 a 300 personas

• 30 trabajadores en empresas de más de 300 personas

  
  

También será ERE cuando afecte a toda la plantilla, siempre que sea superior a 5 trabajadores. Con solo un empleado, es imposible llegar a esos umbrales, por lo que no cabe presentar un ERE.

¿Qué alternativa existe entonces?

Si la empresa quiere extinguir la relación laboral con su único trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), deberá hacerlo mediante un despido objetivo individual regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, no mediante un ERE.

3. Tipos de ERE

a) ERE de extinción (despido colectivo)

Implica la terminación definitiva del contrato de trabajo. Es la modalidad más drástica.

b) ERE de suspensión

Los contratos quedan temporalmente suspendidos sin pérdida del vínculo laboral.

c) ERE de reducción de jornada

Supone disminuir entre un 10 % y un 70 % la jornada durante un periodo determinado

4. Requisitos fundamentales para iniciar un ERE

Para iniciar correctamente un ERE, el empresario debe cumplir con:

1. Existencia real y acreditable de las causas alegadas

Las causas deben justificarse mediante documentación objetiva (balances, informes técnicos, auditorías, etc.).

2. Información transparente y completa a trabajadores y autoridad laboral

Toda la documentación debe entregarse desde el inicio del proceso.

3. Respeto a los criterios legales de selección de afectados

Los criterios deben ser objetivos, razonables y negociados.

4. Negociación de buena fe durante el periodo de consultas

Ambas partes deben intentar llegar a un acuerdo real.

5. Cumplimiento de las obligaciones adicionales

Como planes de recolocación (empresas con más de 50 empleados) o aportaciones económicas adicionales en ciertos supuestos.

Si la empresa cumple todos estos requisitos, debe aportar una documentación muy completa que justifique las causas alegadas y permita a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral verificar que el procedimiento es legítimo. La normativa exige informes, memorias y documentos acreditativos que varían según el tipo de causa (económica, técnica, organizativa o productiva).

En Gestoría Vilaró podemos ayudar a tu empresa a preparar toda esta documentación, que te detallo, de forma clara y estructurada, a continuación:

1. Memoria explicativa de las causas del ERE

Es el documento central del expediente. Debe detallar:

• La causa alegada (económica, técnica, organizativa, productiva o fuerza mayor).

• La justificación detallada de por qué la empresa necesita aplicar la medida.

• Las circunstancias que han llevado a la situación.

• Las previsiones y efectos del ERE sobre la actividad.

  
  

Este documento es obligatorio en todos los ERE.

2. Informe con el número y categorías profesionales de la plantilla

La empresa debe incluir:

• Relación de todas las personas empleadas durante el último año.

• Categorías o grupos profesionales.

  
  

Esto permite verificar objetivamente si se cumplen o no los umbrales legales del artículo 51 ET.

3. Listado de trabajadores afectados y criterios de selección

Debe especificar:

• Qué trabajadores concretos se verán afectados.

• Qué criterios se han aplicado (objetivos, razonables y verificables).

  
  

Es un documento crítico para evitar discriminaciones y garantizar transparencia.

4. Resultado de las consultas con la representación de los trabajadores

Tras el periodo de consultas, la empresa debe presentar:

• Actas de todas las reuniones.

• Conclusiones finales (con o sin acuerdo).

  
  

5. Plan de medidas sociales (cuando aplica)

Obligatorio si la empresa tiene más de 50 trabajadores. Incluye:

• Medidas de recolocación.

• Formación y reciclaje profesional.

• Apoyo para la reinserción laboral.

6. Documentación acreditativa según el tipo de causa

A) Si la causa es ECONÓMICA

La empresa debe aportar:

• Cuentas anuales auditadas de los últimos tres años, si están obligadas a auditoría.

• Documentos económicos que acrediten pérdidas, disminución de ingresos o ventas, etc.

B) Si la causa es TÉCNICA, ORGANIZATIVA o PRODUCTIVA (ETOP)

Documentación como:

• Planes de reorganización.

• Informes técnicos.

• Estudios operativos.

• Proyectos de modificación de sistemas productivos.

C) Si la causa es FUERZA MAYOR

La empresa debe presentar:

• Pruebas de los hechos constitutivos (incendios, catástrofes, decisiones administrativas, etc.).

7. Copia de la comunicación de apertura a los representantes de los trabajadores

Es obligatoria y debe incluirse junto con el envío a la autoridad laboral.

Resumen de Documentos imprescindibles en un ERE

Tipo de documento	Obligatorio siempre	Depende de la causa
Memoria explicativa	✔️
Datos plantilla último año	✔️
Lista afectados + criterios	✔️
Actas periodo de consultas	✔️
Plan social (si >50 trab.)	✔️
Cuentas anuales / docs económicos		✔️ Económica
Informes técnicos / organizativos / productivos		✔️ ETOP
Pruebas fuerza mayor		✔️ Fuerza mayor
Comunicación de apertura	✔️

Qué ocurre si no se llevan a cabo correctamente estos pasos:

Situación	Consecuencia
Falta de documentos no esenciales	Subsanación requerida por la autoridad laboral
Falta de documentos justificativos clave	El ERE puede quedar injustificado
Falta de transparencia documental	Impugnación por los representantes
Falta de documentos esenciales	Riesgo alto de nulidad del ERE
No se entrega documentación desde el inicio	El periodo de consultas puede considerarse inválido

Conclusión

El ERE es una herramienta legal compleja pero necesaria para afrontar situaciones de crisis, siempre bajo un marco regulado que garantiza derechos y obliga a las empresas a justificar, negociar y documentar cada paso. Para el empresario, supone cumplir un proceso riguroso; para el trabajador, una vía de protección que asegura transparencia y acceso a prestaciones por desempleo. No dudes en contactar con nosotros en caso de que necesites más información y un asesoramiento completo